経営課題解決 成功事例集─ハンズオン支援ベストプラクティス事例集─
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社の成長の理由であると言えよう。 当社との初めての接点は、平成21年に遡る。当時すでに売上高は170億円を超えていたが、人員増や企業環境変化に既存の人事管理や給与の体系では対応できにくくなってきていた。社員のモチベーションアップや有能な社員の登用を図るための人事の仕組みの抜本的な改革・再構築が必要と考えた当社担当常務取締役(現在は専務取締役)が同年7月に中小機構の門を叩いてこられたことが爾後3度に亘る当社支援のきっかけであった。 一時期株式公開を視野に入れたこともある日野社長は、年度毎に経営方針発表会を行い中期経営計画・単年度事業計画の周知徹底を図ることや、アメーバ方式の導入等により、会社の成長基盤である社員の意識改革・モチベーション向上に幾度もチャレンジしてきたが、必ずしも期待する成果が得られていないと感じていた。当社社員が経営上の厳しい局面に直面した経験を持たなかったことや、現地採用・現地勤務で人事異動がなくルート営業が主であったため、一定の成績は維持するが、新規顧客の獲得にさほど熱心でない社風が醸成されてしまっていたことが原因と考えていた。また、社歴の長い当社は、(この規模の企業にしては珍しく)社長自らが人事評価を行ってきており、人事評価の基準や仕組み等があまり整備されておらず、評価の偏りやモチベーションの欠如等の人事上のマイナスにつながっている可能性があるものと思われた。リーマンショック後、顧客ニーズやモノの売れ方が変わってきている中、この現状を変えることは急務であり、積極的な社員育成を図るためには、公正な評価やこれに基づく賃金基準・異動の仕組みを検討することが不可欠であるものと思われた。そこで、専門家継続派遣事業によりアドバイザーを派遣し、当社が行う人事評価・給与制度の抜本的改定を支援することにした。 支援テーマを社員の意識変革とそのための人事評価・賃金制度の構築としたことから、この分野を専門とする専門家をアドバイザーに充てることとした。会社側にもプロジェクトチームの組成をお願いし、担当常務取締役を筆頭に人事部次長・課長、2名の主要店長の合計6名のメンバーをアサインいただき、平成21年9月~翌年5月までの9ヶ月間の支援を開始した。<第1期:専門家継続派遣事業の支援内容と支援成果>(平成21年9月~平成22年5月)1.人事管理の考え方ならびに評価基準の確立2.給与規程の改定といった具体的目標を折り込んだ派遣計画で会社側と合意を得たのち、早速支援を開始した。 プロジェクトミーティングでは初回から、「新人事システムのコンセプト」「人事評価システムの方向性ならびに賃金システムとの連動」「社員育成体系」「就業規則や賃金規程の法整合」「パート従業員へのインセンティブ」の内容で徹底的な議論を行った。一方、中小機構との出会い中小機構との出会いプロジェクトマネージャーの視点と支援課題の設定プロジェクトマネージャーの視点と支援課題の設定プロジェクト推進体制プロジェクト推進体制支援内容と支援成果支援内容と支援成果売上高と経営利益-20002004006008001,00005,00010,00015,00020,000日野出株式会社

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