中小企業のための海外リスクマネジメントマニュアル詳細版
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- 71 - <対策実施に際して支援が可能な外部機関> ※P.103「海外進出支援を行う公的機関等」もあわせてご確認ください。 操業段階 ■従業員、労働組合との綿密なコミュニケーションを行おう • 労使間トラブルは、突然発生するわけではなく、従業員の不満が限度を超えた場合に発生します。日頃から従業員とのコミュニケーションを心掛けましょう。綿密なコミュニケーションで従業員との信頼関係が生まれ、労使間におけるトラブルの未然防止、関係悪化防止に繋がります。 ■福利厚生・キャリアサポートを充実させよう • 労使間のトラブルを未然に回避するためには、賃金体系と並んで福利厚生やキャリアサポートを充実させることが重要です。従業員の連帯感を醸成するスポーツ大会や現地従業員向けの日本におけるスキルアップ研修など、従業員の要望に応える福利厚生やキャリアサポートの充実を図りましょう。 ■労使間決定事項を記録し、各種規程に反映しよう • 労使間協議で決定したことについては、記録をとっておき、必要に応じて就業規則等に定め、会社のルールとして明確化しましょう。これにより、従業員との信頼関係を強化できるだけでなく、労使間トラブルを未然に防止することに繋がります。 ■監督官庁と連携しよう • 新興国の一部では、労使間のトラブルについて監督官庁が調停に入るケースが存在します。問題が発生する前から、監督官庁との関係を構築しておき、いざという時に協力してもらえる体制を整えておきましょう。 ■解雇・退職に関する対応を検討しよう • 労使間のトラブルの結果として、解雇や退職に至るケースも考えられますが、一部の新興国では、労働者保護の規制が強く解雇が厳しく制限されています。一方的に解雇する場合には、就業規則を根拠とする具体的な解雇事由を示し、「当該従業員に勤務態度の改善を求めたにもかかわらず一向に改善しなかった」などの事情について証拠を示すことが必要です。 • 一部の新興国では、従業員の過失による解雇においても、補償金等を支払わなければならないケースもあります。進出先の労働関連法令を確認し、解雇・退職時にどのようなトラブルが発生しうるか洗い出しておきましょう。 相談内容 支援可能な外部機関 現地の労働法について情報を収集したい。 弁護士 就業規則の策定について相談したい。 民間コンサルティング会社

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