ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 95 - 業1年目から特に新卒採用にもうすでに相当力を入れていました。やはり憧れの業界だというところもあったので、エントリー数自体を集めるというところに対しては、あまり苦労はしてきませんでした。むしろ、その中から質のいい方を厳選して対応するというところに力を入れてきましたね。 1年目の、まだまだ会社がどうなるかわからない状況のときから、「会社の柱は新卒である」ということで力を入れていました。その年の新卒採用は、エントリー数が約1万件、そこから6人程度が採用されました。この世代をわれわれは1期生と呼んでいます。」 浅田社長はリクルート勤務時代に会得していた「企業経営の基本はヒトであり、中小企業だからと言って人材確保をあきらめていたら、いつまでたっても成長しない」と言う考え方を実践すべく、人材確保の問題に真剣に取り組んでこられたとのことだった。 ただ、人気業種だけあって、初年度からおびただしい数の応募エントリーがあったという。人材確保の問題が、業種によって相当に様相が違っていることを感じさせた。それにしても、これだけの数から6人を選考したというのは、さぞ大変だったことだと想像する。その後、2期は9人程度、3期は15人程度と新卒入社数が増え、6期生から現在に至るまで、毎年50名程度の新卒を採用しているという。このほか、「育成する環境が整った」と言うことで、料理人や菓子職人といった専門職についても、毎年15名程度の新卒者の確保を目指しているとのことだ。 応募者の9割は女性であるが、実際の採用人数は、男性6割・女性4割の比率になっているという。 選考プロセスで志望意欲を醸成 それでは、多数の応募を受けて、具体的にはどのような選考をへて採用者を決めるのであろうか。同社の選考プロセスの特長は、内定までに面談を何度も繰り返すところにある。多い人で10回くらいの面談を行うそうだ。 「採用部門の面談だけでなく、現場のスタッフやマネージャーやが面談もしていきます。いろんな人間に会ってもらう。逆にうちもいろんな場面を学生に見せる。 一次面接で採用したいと思う人を見極め、そのあとに繰り返される面談では、学生の志望意欲を醸成させます。入社一年目のスタッフから、マネージャーまで、幅広いキャリアのスタッフとの面談を実施します。 最終の内定を出す前の段階で当社への志望を固めてもらうように仕向けていきます。1期~4期ぐらいまでは、内定を出した学生は全員入社をするという状況でしたが、採用数が50人採用になった6期生からは、2~3名は内定辞退が出るようになってきまし

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