ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 92 - 「だからその頃はもうとにかく、相当な人数に会いましたね。ただ、先方から見てもうちがちょっとまだ小さいしという場合もあるし、うちから見ても何か価値観が違うとか、ポテンシャルがちょっとねとか、結構そういう時期がありました。」 たくさんの人数にあって選考を重ねるに際しての選考基準は、「できるだけ面白い人、変わったところがある人」なのだという。それは近年では、具体的には「外国人」採用という形で現れ始めているそうだ。。 「例えば、日本語をしゃべれない韓国人がいましたけど、彼なんかもそうですね。何か面白いことをやりたいと思っているのだなという志は伝わってきました。正直ここ1、2年は、採用者の半分ぐらい外国人ですね。結局、ケンコーコムがこの分野で日本でトップをいっているのだったら、そこで頑張って、それである程度したら何年後かには自分の国に帰って、自分でも何かイーコマースをやってみたいとか、そういうことを思っている人というのがものすごくたくさんいるんですね。でも正直、日本人で同じようなことを考えている人がどのくらいいるのか。日本人のなかには、福利厚生はどうなっているのですかとか、3年後には周りの人からみんな、部下から尊敬される人になりたいですとかと言ってくる人もいますから、もう全然最初からその目線が違いますね。」 変わったところのある人、世間的に評価されにくい面もあるが、ケンコーコムの「ベンチャーらしさ」のお眼鏡にかなう人材に光を当てるためには、きちんとした採用プロセスを整備すると同時に、いろいろな例外も設けておられるとのことだった。 「仮にそういう人を引っ張り上げないで、現場のほうで普通に採用の流れに乗せたら、普通外国人というだけで書類選考のところでほとんど落ちてしまうはずですけども、うちはいろいろとちょっと変わった部分があれば、できるだけ積極的に採っていきたいのだよというふうにメッセージも出しています。」 その背景には、変化に強い組織を作っていきたいという、後藤社長の組織戦略があった。 「ここ1、2年ぐらいは特にダイバシティを意識しようとしていて、それは外国人など、いろいろと価値観の違う人、バックグラウンドの違う人をできるだけ積極的に採ろうということです。以前からそういう思いはあったのですけど、最近は特にそちらのほうを意識的にやっていますね。やはり変化に強い組織にしようとすると、いろんな価値観、バックグラウンドを持っている人が必要かなと思っています。」 後輩ベンチャーへのアドバイス 最後に、これからケンコーコムの足跡をたどることになる若いベンチャー企業に対するアドバイスを伺った。採用に苦労なさってきた後藤社長だからこそ言える、貴重なアドバ

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