ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 80 - 人が多くないと感じています。やはりブログとか、ツイッターとか、もともと会ったことは1回もないけれど、ネットでのコミュニケーションを通じて知り合いであるといった人が応募してくることが多いのですよね。」 最近は余り大幅な人材確保は行っておられないと言うことではあったが、採用したいと思ったときには、ブログやツイッターで社員を募集する旨を書くと、スピーディに何十人かの応募が得られるため、従来型の求人広告等はあまり利用しなくなったということである。 「イメージとしては、就職・採用云々ではなくて、もともと情報発信している人がいるわけじゃないですか、これこれの技術に興味があって自分でブログを書いているという。こっちもそういうことをやっていて、お互い同じようなテーマについてブログを書いたりすると、コメントとかでやりとりがあったりするわけですよね。なので、同じような分野に興味がある人というのはもともとお互い相手の名前を知っていたりとか、相手の書いた記事に対してコメントしたことがあったりとか、そういう一回も会ったことがないのだけど、同じテーマについて興味を持っていることがお互いわかっていて、すでに結構深いところまで議論とかもしていて、そういう知り合いがいる中で、たまにそろそろ転職しようかなとか、そういう仕事を探しているというときに、ネットでやりとりをしたことがあるあの人のところはいま人を採っているのかなみたいな感じで応募してきたりとか、そういうのがうちの会社に限らずいまは多いと思いますね、技術者だと。 ですから、うちの会社に興味があると連絡があったら、まずその応募者のブログとか、ツイッターがあるかどうかを見ますね。ないと、どういうことをされているのですかと聞いてみないとわからないので、あると必ず読みますけどね。そうするとどの辺に興味があるかとか、どの辺が強いのかというのが大体わかります。」 別途行った大手求人広告メディアへのヒアリングでは、「今は技術者が転職市場から枯渇していると言っていいほど、動いている人が少ない」と話しておられたが、そんな状況であっても、広告もエージェントも経由せずに、ソーシャル・メディアを通じて直接取引を行うように転職している人がいる、という実態が伺えた。そしてそこでは、リクルーティング云々以前の、普段からの人間関係の構築がベースとなっていることが理解できる。 「プログラマー」を再定義する このようにして面接に至ると、面接する側とされる側が、お互いにある程度分かり合ったところからスタートすることになる。 「特に開発者の場合は、履歴書もうほとんど見ないです。面接のときにも、履歴書を見て一個一個聞いていく昔ながらのスタイルではなくて、まず得意なところを聞いて、

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