ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 74 - 図表 3-12ノバレーゼのRJP 求職者に十分な検討と自己決定を促すこと 採用担当だけでなく、現場のスタッフやマネージャクラスとも面談を繰り返し、会社のいろいろな場面を学生に見せている。面談回数は多い人で一人10回。 どのようなメディアを使うか 現場、社員 一次面接突破者には「パスポート」を支給、以降続く面談内容を記録したり、社員からのコメントがもらえる 求職者にどのような感情や動機を喚起させることを意図するか 「採用したいと思う人を見極めて、その後繰り返される面談では、学生の志望意欲を醸成させます。」 「説明会ではここまで、面接ではここまで引き込もうとか、次はこの先輩に会わせるのだったら、ここまで動機付けを完了させていこうとか」 良い情報と悪い情報のバランスをどうするか 採用過程で「君と働きたい」はNGワードとしている。動機付けをしながらも、無理強いはせず、現場を見せ、この会社で働きたいという学生自身の意志決定を促す。 質問にはすべて答えると事前に宣言している 採用プロセスのどの段階でRJPを使うのか 見極めた人に対して、選考プロセスが進むにつれてRJP要素が増えてくる ノバレーゼ社の選考手法も、現場のマネージャクラスに多くを語らせるRJP的手法を採っており、その過程で候補者に自己決定を促すことを重視している。ただし、「この人を採用したい」と見極めた後は、その候補者ができるだけ入社意志を自己決定してくれるように、どのステップでどこまで動機付けを促すか、良い情報と悪い情報とをどのように開示したり伏せたりするかという点においては、自然体というよりは意図的かつ積極的な「もてなし」がある。RJPとはいえども、優秀な候補者を採用したいと考えるのは当然であり、それだけ候補者のことをよく見ているということである。 ワイキューブの中川副社長もRJPについて次のように語っていた。 「ベンチャー企業の選考プロセスは長くなりがちである。というのは、大企業とは違って、ベンチャー企業の場合には、学生側も、企業のことを見極めようとしており、中には途中で選考を辞退する人もいるからである。そこでベンチャーの場合、面談を何度も繰り返すなどして接触頻度を高めて、価値観や志望動機をよく見極めようとしている。同時に、人事面接だけではお互いに化粧を落とせないところ、営業などの若手の現場社

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