ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 73 - いらないと思いますし、当社はパッケージベンダーでもあるので、ちょっとしたミスがすごく大きな影響を与えてしまったりするので、そういう意味ではプログラマーは・・・常に磨き続けなければいけない。プログラマーとして腕をどんどん磨いていくことが一番重要だという考え方を持っています。だからこそのコーディング面接なんですね・・・」 良い情報と悪い情報のバランスをどうするか 信頼関係の醸成につながるように・・・ 「これまでのようにつよみばかり見せて、「無敵な会社」を演出するので は意味がありません。会社の規模の大小にかかわらず、弱さをちゃんと見せることができる会社かどうか。弱さをさらけ出したうえで、何が出てくる会社なのか。そこが、今求められていることではないかと思います。」 採用プロセスのどの段階でRJPを使うのか ネット上のやりとりは普段から、スキルレベルの相互見極めは選考段階で。 アプレッソで特徴的なのは、同社が「コーディング面接」とよぶ面接手法にある。もともと、CEOのブログやツイッターを通じて、同社のリアリティは「知る人ぞ知る」状態に置かれている。さらに、一緒にコーディング作業してみることで、お互いの技術レベルを開示しあおうとしているのである。普段からのつながりと信頼関係があるからこそ、できることとも言える。なお同社では普段の仕事にも「ペアプログラミング」という方法を使っているという。二人一組でプログラミングをしていくことで、アイデア出しや相互チェックをおこないつつ、暗黙的な面を含めたノウハウの伝承や人材育成をおこなっているとのことだった。付け焼き刃的な採用テクニックとしてのRJPというより、業務全体がRJP的な考え方から成り立っているような印象だ。 さらに印象的なのは、営業系・サービス系の会社が「経営理念」「企業文化」などを熱く語っているのに対し、アプレッソのような技術系の会社では、むしろ「仕事」が熱く語られていると言うことである。アプレッソが「プログラマー」を再定義しているのと同様に、平成建設では「大工」という仕事が再定義されている。大工というのはもともと、現場のトップを指し、大工としての高い技術はもちろんのこと、設計・現場監督・弟子の育成・顧客管理など、オールマイティに何でもできる超エリートなのであり、そう言う人を採用しようとすると、必然的に高学歴になってしまうのだという。 「要するに、大工という言葉を魅力ある概念に戻しただけなんだよ、僕は。いままで大工になろうなんて考えもしなかった人が、うちに来て大工になってきているわけ。普通、大工というと、工業高校のレベルですよ。それを大学生のレベルにして、大学でも大工になれるんだという、大工という価値観を変えたのですよ。大工というのは単能工ではないよと。全部やって大工なのだよということをしゃべり続けただけなのです。」

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