ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 71 - いるのかというと、そうではなくて、別なものを求めているから、当社で働いていただけるのだと思っています。」 良い情報と悪い情報のバランスをどうするか 実際の業務を通じて、良いも悪いも情報はすべて伝わる 採用プロセスのどの段階でRJPを使うのか 最初の4年間(平均) ヴィレンジ・ヴァンガードは今回取材した中で、もっとも徹底したRJPを実践していた。正社員登用前に、必ず平均4年間のアルバイト経験を積む。その過程で、会社のリアリティも、個人のリアリティも、すべてが浮き彫りになる。個人のパフォーマンスは、業績評価のほか、さまざまなレベルの評価者が見ている。そしてこの長く厳しい選考プロセスを、納得して楽しんでいるアルバイトが実際に多数存在するのである。 図表 3-11 アプレッソのRJP 求職者に十分な検討と自己決定を促すこと 普段からブログやツイッターで自然体の企業実態を情報開示。採用対象はネット上のやりとりですでにある程度知っている人のみ。 「イメージとしては、就職・採用云々ではなくて、もともと情報発信している人がいるわけじゃないですか、これこれの技術に興味があって自分でブログを書いているという。こっちもそういうことをやっていて、お互い同じようなテーマについてブログを書いたりすると、コメントとかでやりとりがあったりするわけですよね。なので、同じような分野に興味がある人というのはもともとお互い相手の名前を知っていたりとか、相手の書いた記事に対してコメントしたことがあったりとか、そういう一回も会ったことがないのだけど、同じテーマについて興味を持っていることがお互いわかっていて、すでに結構深いところまで議論とかもしていて、そういう知り合いがいる中で、たまにそろそろ転職しようかなとか、そういう仕事を探しているというときに、ネットでやりとりをしたことがあるあの人のところはいま人を採っているのかなみたいな感じで応募してきたりとか、そういうのがうちの会社に限らずいまは多いと思いますね、技術者だと。」 「コーディング面接」を実施(実際に共同作業をしてみる)。 「特に開発者の場合は、履歴書もうほとんど見ないです。面接のときにも、履歴書を見て一個一個聞いていく昔ながらのスタイルではなくて、まず得意なところを聞いて、それももともとブログ等でわかっていることが多いのですけれども、その一番得意な分野で、例えば、こういうのをプログラムしてみてください、というのをその場でやってもらいます。そして一緒にプログラムを作ってみる。そうすると、どういうことがどのくらいのレベルででき

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