ベンチャー企業の人材確保に関する調査
71/132

- 68 - これまで支配的であったリクルーティングの方法は、自組織を「よく見える」ように見せて、通常は職務への応募者を多数引き寄せてプールし、そこにプールされた中から上澄みのようないいところだけを選抜する、と言う考え方で特長づけられていた。RJP導入に当たっては、このような伝統的な考え方を180度転換させなければならない。 3.3.2. RJP概況 ここで、我が国のRJP関連の現況を、データを用いて概観しておきたい。下図は「学生が就活を通じて得た情報やイメージ」と、「入社後に得た情報やイメージ」とのギャップを示している。多くの学生が、仕事内容や社風・給与や労働時間に関して、入社後にイメージを悪化させていることがわかる。このことはせっかく確保した人材の流出要因ともなりかねず、事前の情報開示の必要性が高いことを伺わせる。なおこの図表の解釈に当たって注意すべき点は、これはたとえば実際の“社風”の善し悪しを扱っているのではなく、あくまでも「学生が受けたイメージギャップ」についての調査であることに注意されたい。つまり、ギャップが大きい項目とは、求人に際して、現実をうまく表現出来ていない項目であるということができる。 図表 3-8 重視するRJPの就職前夜のギャップ 05101520253035404550仕事のやりがい仕事の内容社風能力開発の機会会社の将来性職場の人間関係仕事と生活の両立給与・賞与労働時間福利厚生通勤時間男女平等昇進可能性意思決定のスピード経営者の魅力休日・休暇ギャップ (%)01020304050607080重視すべき (%)悪いギャップ良いギャップ重視すべき (資料)根本孝(2002年) 新学卒者の就職とRJP(現実的仕事情報)の実態:大学若年層および企業アンケートによる考察 明治大学経営論集50巻第1号(2002年10月)p37 (注)調査対象は1997年3月から2000年3月に文科系学部を卒業し、民間企業に正社員として勤務した者。N=211。ベンチャー企業勤務者とは限らない。

元のページ 

10秒後に元のページに移動します

page 71

※このページを正しく表示するにはFlashPlayer10.2以上が必要です