ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 64 - 「いまは当社には採用部門が専属でありますが、創立時には人事総務は一人しかいませんでしたので、たとえば営業部門から、採用スタッフを引き抜いてきて、チームを作っていました。昼間は営業の仕事をしている人が、夜や休日に、臨時のチームで採用の仕事をするわけです。 このことはやはり、「1に人材、2に人材」という会社の精神をそのまま体現しているわけです。営業も大事だけど、採用はもっと大事ということなので、営業部がどう言おうが、もう人員を引っ張ってきてしまう。それはいまでも同じ考えでやっていまして、実際の採用活動が始まりますと、現場から人間を引っ張ってきて、採用のコアメンバーと特別チームを編成しています。採用は採用部署だけで解決する仕事ではないです。 社長の浅田がよく言うのですが、「人を大切にする」等と言っている会社はよくあるけど、そう言いながら採用や教育に、本当にお金や手間をかけていない企業がありますよね。 営業や各店舗のマネージャーなどに面接や面談で協力を得るときには、心地よくやってもらわなければ、いい採用ができません。そこで、全地域のジェネラルマネージャを集めた会議の際に、社長から「採用は最優先事項である」「他の仕事を差し置いてでも採用に時間を使ってくれ」といった話があるのです。その機会にいろんなことがもう一回巻き直しをされて、採用活動に臨めるというのは、採用部門にとってはものすごい大きなバックアップになりますね。」 「ライブレボリューション」は、BtoB企業としての知名度の低さをカバーするために、就職活動一般について教える「就活セミナー」を開催したという。 「なぜそれをやるのかというと、われわれというのはBtoBの会社ですし、エンドユーザーとの関わりが一切なくて、学生への知名度も全くなかったからです。従って、学生への知名度を上げる、あるいは接触機会を増やすにはどうすればいいかということを突き詰めて考えていった結果、就活生であれば、就活セミナーに興味があるでしょうということで始めたのがきっかけですね。 おそらく中小企業がやるべきことは、まず母集団形成なのだと思っています。われわれの場合でも、4万4千人の母集団でマッチするのが17人しかいないわけですから。ときどき、中小企業で200人集まった、よかったと喜んで、その中から20人採用するといった会社さんがありますが、それではちゃんと選んだことにならないですね。 一部上場の会社であっても、エンドユーザーや学生さんと接する機会はほとんどありません。いわんや中小企業ですから、まずは学生さんとの接触機会を増やすことに徹することが、大きなポイントです。」

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