ベンチャー企業の人材確保に関する調査
58/132

- 55 - 3.2.2. ソーシャルメディアの活用 ツイッターなどのソーシャルメディアを採用広告活動に活用する例も増加している。今回ヒアリング調査を行った先でも、ワイキューブ社は新卒採用をすべてツイッターと自社ホームページで行った。またライブレボリューションは、自己PRなども出来る「リクトモ」という就活ソーシャル・ネットワーク・サービスを自社開発し、1万3千人の登録者数を得ている。 ソフトウェア開発のアプレッソのCTO、小野和俊氏は、年間数名の技術者採用に当たって、かねてから自らブログやツイッターを行い、情報発信や情報交換を通じて築いたネット上での人脈から採用することが、すでに同社の主流のやり方になってきていると述べている。 18株式会社アプレッソ(2009)「小野CTOのブログで面接を公開!?仰天採用術」 株式会社F-Questホームページhttp://www.f-quest.com/fquest/ (2011年2月23日確認) Twitterは、2年半ぐらい前(注 2007年半ば)にはじめました。こちらも、会社の宣伝とかは全然書いてなくて、開発のこととか、趣味のゲームについてのつぶやきがメインです。だからフォロワーも、ゲーム関連の人とか、エンジニアが多いです。ほんとうにどうでもいいことばかり書いているので、 ゆるい感じでつながっています。 ある日、エンジニアを採用しなきゃ、と思ったときに、そうだ、Twitterでつぶやいたらどうなるんだろう?と思って、なんとなく呟いてみたんですね。 「アプレッソではプログラマ募集しています。興味のある人は連絡ください」って。そうしたら、驚いたことに、40人ぐらいから連絡があったんです。で、その人たちを会社見学会みたいなのに集めて、話をして、興味を持った人は正式に応募してね、という流れにしました。そのうち半数くらいから面接希望の連絡があって、最終的に入社したのが5人です。 Twitterでは、飾らない「素」のコミュニケーションをとっているからだと思います。「眠い」とか「飲みたい」とか「ゲームやりたい」なんてつぶやきばかりですからね。親近感を感じてくれたことが応募につながったのでしょう。面接も、前から知っている友達との飲み会のような感じになり、お互いにいいところも悪いところもさらけ出して話ができました。その結果、優秀な人を、深い相互理解のもとで採用することができた。結果として、求人広告とは比べ物にならない、質の高い採用ができましたね18。

元のページ 

10秒後に元のページに移動します

page 58

※このページを正しく表示するにはFlashPlayer10.2以上が必要です