ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 51 - い経営者を中心に、社員数20人くらいの会社でも新卒採用を行うようになってきているという。中途採用者ばかりでは社内がバラバラになるところ、新卒採用の場合には、新婚家庭に子供が出来るようなもので、これを機に経営者は覚悟を決めて、組織を固めたくなるものだという。 リクルートの黒田編集長も、「創業期に即戦力をどうにかヘッドハントしているのはどこも同じだが、会社は新卒採用をする頃に生まれ変わる」と述べている。 すでに「今後一切の中途採用を辞めます宣言」をしている「ライブレボリューション」の増永社長は次のように語った。 「来てもらっても、たいしたことない、入りたいと思われない会社では駄目なので、やはり会社自体を魅力的にしなければなりません。われわれはそれを同時に進めていました。当社では2007年度から新卒を定期採用し始めたのですけれど、それに先だっていろいろ準備をしていったというのがあって、その最たるものが企業文化の確立ですね。この会社に入ったら楽しいと思っていただける企業文化をつくらなければいけない。その企業文化のもとが何かといったら、それは「人」なので、結局はだれが働いているか、どんな人たちが働いているか、それが企業文化を形にするうえで重要だと思います。」 また、「平成建設」の秋元社長は次のように語ってくれた。 「・・・当社に受かる子はみな大手にも受かるわけですから、みんな大手と比較します。大手と比較して、親兄弟や、先輩や、大学の先生や教授たちとも相談しますよね。そうすると相談されたほうは常識的に、大手のほうが安全だというでしょう。それを振り切ってこっちに来させるには、何か魅力がなければ。 その魅力をアピールするのが人事や経営者の務めですよ。経営者は、営業は無論のこと、人に、世間に、夢を語れなければ、目標を語れなければならないのですよ。 新卒採用ができる会社のバロメータというのは、その会社に魅力があるか、ないかなのですよ。魅力を作り出さないと優秀な学生は集まりません。優秀な学生というのは、組織にきて、何をやりたいかがきちんとわかっている人。組織が何かをしてくれないとできないような人だったら、いらないですよ。ましてやベンチャーなんか絶対に無理ですよ。ベンチャーに入って、自分の考え方をもっていない人が入ると、それはただの兵隊になるのがいいところでしょう。」 ここで、リクルートの黒田編集長は次のようにコメントしている。 「中途採用者が転職先に求めるものは十人十色だ。たとえば、職場・会社系(業態に可能性が感じられるか、戦略やビジョンがわかりやすいか等)、仕事系(仕事内容、ポジション

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