ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 2 - 者とソーシャルメディアで直接つながりながら、会社の弱みなども率直に表現してゆき、等身大の会社の姿をアピールすることが、求職者にかえって愛され、信頼感や安心感を与えることにつながる。 新卒採用の対象者は、平成生まれの「デジタルネイティブ」である。世代の特長をうまくつかんだ人材確保活動を実施している例もある。 ベンチャーでありながら、高い「採用ブランド」を有している企業は、普段から採用に限らず意識的に情報発信を行っており、出版・講演などを通じて社長が存在感を示すことで、「顔の見える企業」になっている。このとき、営業・企画系の企業では社長は「経営」を語り、エンジニア・理系の企業では「仕事」を熱く語っていることが多い。 人材確保に成功しているベンチャー企業は結果的に、「リアリスティック・ジョブ・プレビュー(RJP)」と呼ばれる採用選考コンセプトを実践していることが多い。RJPとは、企業の実態について、良い面だけでなく悪い面も含めて、リアリズムに徹した情報提供を行う人材確保の考え方で、その過程を通じて、「企業が人を選ぶ」だけでなく、「人も能動的に企業を選ぶ」ことを目指している。RJPは、入社後のリテンションにも役立つ考え方であり、ベンチャーだからこそ取り組みやすい面もあり、RJPの方向性を目指すことで、ベンチャー企業は大企業に対して、人材確保で競争優位を得ることも出来る。

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