ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 43 - かということも見たい。当社は確認するべき事項というのが非常に多いのです。」 図表 3-3 ライブレボリューションズ社新卒採用ステップ 即戦力ポテンシャル低い高いⅠⅡⅢⅣスキル・知識企業文化とのフィット大きな新卒母集団の確保応募4万人万能型社員17名柔軟な人材活用のしくみ徹底的な選抜即戦力ポテンシャル低い高いⅠⅡⅢⅣスキル・知識企業文化とのフィット大きな新卒母集団の確保応募4万人万能型社員17名柔軟な人材活用のしくみ徹底的な選抜 またヴィレッジ・ヴァンガードの場合(図表 3-4)、「チェーン・オペレーションを否定した小売業」というビジネスモデルを踏まえ、「ヴィレッジ・ヴァンガードらしさ」はあえて定義せず、人材の多様性と自主性を重視している。人材は全員、最初は店舗アルバイトで採用しているので、採用にかける労力は少なく、求職者から見た壁は低い。応募者には結果的に第二新卒のような人材が多く、店舗における権限の広さにモチベーションをかき立てられて、仕事を続けるのだという。その後アルバイトのままで、平均4年間にわたり、法定最低賃金で店長まで経験させ、そこで実績を上げた者が、晴れて正社員に登用されるという仕組みになっている。白川社長は「4年かけて面接しているようなもの」「ただし相手もこちらを評価する権利がある」と語っている。なおアルバイト店長は、アルバイトとはいっても、転勤もあれば研修もある。 (ヴィレッジ・ヴァンガード白川社長談) 「(アルバイトから正社員に登用する際の)決められた基準とかスキル要求はないです。いろいろな人が、それぞれの基準で選考していますから。要するに、いろんな店を作りたいわけですから、いろいろな人材を採ろう、偏らないようにしようと言うことを意識していますね。 一番危険だと思っているのは、「ヴィレッジ・ヴァンガードとはなんぞや」ということを、

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