ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 42 - 図表 3-2 ノバレーゼ社新卒採用ステップ 即戦力ポテンシャル低い高いⅠⅡⅢⅣスキル・知識企業文化とのフィット大きな新卒母集団の確保応募3万人採用50名各種社内研修プログラム志望意欲醸成のノウハウ即戦力ポテンシャル低い高いⅠⅡⅢⅣスキル・知識企業文化とのフィット大きな新卒母集団の確保応募3万人採用50名各種社内研修プログラム志望意欲醸成のノウハウ これに対してライブレボリューションの場合(図表 3-3)には、新卒であっても「白いキャンパス」だとは見なさないという認識が前提に、あくまでもふるい落としていくための選抜を行う。過去に即戦力ではあるが企業文化とのフィットの低い中途採用を重ねて失敗した体験に基づいて、現在では新卒だけを採用対象とし、長期間にわたる徹底的な選考プロセスを経て、企業理念にあった人材を採用することにしている(そのような人材像が、同社のクレドである「LR Heart」に明記されている)。採用した後の人材活用については、将来において事業自体を刷新してしまう可能性にも備え、「経理もデザイナーも社内で育てる」「やりたいことがはっきりしている人は採用しない」といった柔軟なポリシーを持っている。 (ライブレボリューション 増永社長談) 「選考は1次から8次まであります。1次選考と4次選考で筆記、それ以外は基本的に面接ということになります。それらに加えて、OB訪問を一人4回ほどやっていただき、先輩がどんな仕事をやっているか、なぜ入社したのかといったことを聞いていただく。採用担当リーダーや、役員が個別に面談することもあります。そうすると、内定するまでに1人当たり当社を訪問する回数は、約6ヶ月間で20回から30回というのが平均ですね。 あともうひとつあるのは、選考課題といって、例えば本を6冊読んで感想をそれぞれ書いていただくとか、そういった課題もあるので、結構大変かと思います。そういったことを通じて、志望度の確認をしていきます。さらに、スケジューリングの管理がちゃんとできるの

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