ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 41 - 第3.章 ベンチャー企業の人材確保 その強みと機会 第1章でまとめたこの調査研究の背景と課題認識、および第2章でまとめたヒアリング結果(詳細は添付資料1)を踏まえて、本章ではベンチャー企業の人材確保を促進する手法や考え方などについて検討してゆくこととする。なお検討に当たっては、ベンチャー企業の人材確保を支援するようなサービスを行っている支援事業者に対するヒアリング結果(詳細は添付資料2)、および各種の先行研究も参照する。 図表 3-1 支援事業者ヒアリング先一覧 企業名 面談者名 業種・事業概要 (株)F-Quest 代表取締役 笠木彩氏 ベンチャー企業を対象に、ソーシャルメディアを活用した採用を支援しているコンサルティング・ファーム クロスロード(株) 代表取締役社長 辻口寛一氏 成長企業向けの人材紹介業から転じて、現在は「ものがたり」作成・活用事業。「物語的会社案内」の作成 日本アジア投資(株) VC投資チームゼネラルマネージャ熊本剛氏、山岸功昇氏他 ベンチャーキャピタル (株)リクルート リクナビNEXT リクナビNEXT編集長、Tech総研編集長 黒田真行氏 広報部 伊東由理氏 日本最大の転職者向け求人広告サイトの運営 ワイキューブ(株) 取締役副社長 中川智尚氏 広報 池田園子氏 中小企業向けに採用、ブランディングを支援しているコンサルティング・ファーム (五十音順) 3.1. 人材像の設定 3.1.1. ヒアリング結果分析 今回のヒアリング結果を「企業文化へのフィット」と「即戦力か、ポテンシャル採用か」という軸で分析してみると、興味深い結論が得られる。 たとえばノバレーゼの新卒採用の場合(図表 3-2)、採用したい人材を見極めたら、その後に続く長い選考プロセスの中で、その人材がノバレーゼに入社するよう、志望意欲を醸成していくようなプランを持って採用活動を展開している。新卒者であれば、初めて触れる企業文化を柔軟に消化吸収できるはずであるとの前提がある。そうしてポテンシャル採用しておいて、入社後には特定スキルの研修プログラムやOJTプログラムが備えられている。このようにして、図表に即して言えば、「企業文化とのフィットが高い即戦力人材」(第一象限)というゴールへと育成し導いていく道筋がつけられているのである。

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