ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 38 - ・当社は B to Bの会社なので、元々エンドユーザーや学生からの知名度が低かった。このため、学生との接触機会を増やすために、学生がもっとも興味を持っているであろうテーマである「就活」をとりあげて、セミナーを実施するようになった。 ・この就活セミナーのPRには、就職サイトの一斉メール機能を活用している。社内に文章力のあるメールマーケティングの専門家がいたため、訴求力の高いメールを流すことが出来、初年度から3,000人が参加した。 ・新卒の場合、口コミも威力があると考えている。同期生同士の横のつながりはもちろん、就職活動の早期化を受けて、先輩・後輩の縦のつながりも出てきているようだ。火がついたように話が広まることもある。 ●創業時エピソード ・2002年4月、インターネット広告代理店業としてスタート。当初は新卒採用という考えはなく、経験者採用を行い、2004年までに15人程度にまで増員、民家から駅前ビルへのオフィス移転後は、増資にも成功し、都合50人以上の体制となった。 ・当時、「自分は人を見る目がある」と思っていた。しかし、入社1週間程度で態度が豹変してしまうような人が現れ始めた。価値観の合わない人、ネガティブな人、会いたくもない人と仕事をしなければならない環境ができあがってしまった。 ・そこで増永社長は経営改革・刷新に乗り出す。まずはリッツカールトンの「クレド」に学んで、会社の価値観を明文化した。これは他の役員の意見は聞かず、社長一人で考えて決めた。ライブレボリューションのクレド「LR HEART」として完成したのは2005年4月のことだった。価値観に会わない役員・社員は会社を去るようになり、2005年中に30人が退職した。しかし、同時期にスタートさせたモバイル広告代理店事業が好調で、売上が下がることはなかった。 ・このときの経験から増永社長は、「LR HEART」に定めたような人と仕事をしたい、「マイナスの人がいるとストッパーになる。マイナス効果は大きい。価値観のあわない人は採用しない」との考えを明確にするようになる。 ●社内制度の整備 ・多数の入社希望者に来てもらっても、たいしたこと無い、入りたいと思われない会社ではダメなので、大学新卒者にとって魅力的な会社を作り上げる努力をした。その最たるものが企業文化だと思っている。

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