ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 35 - ・ベンチャー企業の経営者は、表に出て語るべきである。面接も人事部長に任せないで、自分で行うべきだ。お互いに語ることがなにより大切なのである。学生の場合には、まだうまく語れないことも多いし、近頃は情報も多く、いろいろと迷う人もいる。だからこそ、直接語り合わなければいけない。大手企業を振り切って当社に入社してもらうためには、自社の魅力を語れないといけない。 ・技術者社長の場合には、口べたなどのため、経営をうまくは語れないかもしれないが、そんな場合でも「仕事」については語っているはずだ。 ・大学に建築学部があるのはラクである。特定の学生をターゲットにしやすいからだ。 ●「投資的」採用 ・大工が「一人前」になるには10年以上かかる。「一人前」の定義によっては、もっと時間がかかる。結局一人前にならないかもしれない。大工を内部育成するには、長期的な展望が必要となってくる。 ・儲かる部門があるから、育てることが出来る。 ・いい人材はどの会社だって欲しいものだが、それは待っているだけでは虫のいい話である。企業が人の集まりである以上、人を育てることは宿命なのである。中途採用で即戦力ばかり集めていると、会社のカルチャーが育たない。 ・新卒採用ができるかどうかは、会社にそれだけの魅力があるかどうかである。 ・新卒採用実績は年40~50名。選考基準は、「自分が何をやりたいかをわかっている人」「自分の考え方を持っている人」などである。 ・選考はそうはうまくはいかないものだ。組織はバランスが肝心なのであり、うまく補完し合ってやっていくように考えなければならない。 ・「カルチャー」は、社長とよく語り合うことではぐくまれる。 ・昨今の大学新卒は「物足りない」との声を聞くが、それは需給関係に波があるだけのことである。あえて言えば、物足りないのはいつものことで、大学生の側に変化があるとは思わない。 ・特別な育成システムはない。そういうものを作ると、一方向にしか行かなくなる。あまりバラバラになっても困るが、トップダウンで育成していくのもよくない。

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