ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 33 - ●採用基準について ・サービス業なので、「人を喜ばせることができるか」どうかが大切。このことを「感動偏差値」(商標登録)と呼んでいる。 ・望ましい人材像は下記の通り。ギブ・アンド・テイクではなく、ギブ&ギブ&ギブが出来る人。学生時代にリーダー経験があるなど、何かに熱中したことがある人。多くのビジネスパートナーと連携できるプロデュース能力。「しきたり」などを理解し、両親ほど年の離れた顧客とやりとりができるコミュニケーション能力。 ・「採用コンピテンシーモデル」を策定した。現在の社内好業績者に、学生時代の自らの行動を振り返ってもらい、そのエッセンスをまとめたもの。このモデルによると、「ストレス耐性」や「洞察力」が、その後の成長の鍵となるのではないかと見ている。このモデルで採用を決めているわけではないが、採用結果を見ると、このコンピタンシーモデルの説明力は高そうだと見ている。 ●中途採用 ・店舗数拡大時対応や、欠員補充、技能者確保の目的で、中途採用は通年で行っている。 ・中途採用の選考においては、面接は2回のみとし、スピード重視で、いい人については即決している。 ●人材確保チャンネル ・新卒は求人広告ポータルサイトを利用している。 ・中途採用は、大手求人情報サイトでの公募が9割程度を占めている。料理人等の専門職については専門誌広告をつかったり、地方の場合にはタウン誌などローカルの求人メディアを使うこともある。 ●後輩ベンチャーへのアドバイス ・お題目で「人が大切」と言う企業は多いだろうが、実際に投資をし、実践をしなければいけない。 ・採用活動は人事部だけの仕事ではない。社員全員でやるべきことだと思う。全員の協力体制を得るとき、大切なのは気持ちよく手伝ってもらうことである。当社ではマネージャ会議の場などで、社長が「新卒採用は最優先業務である」旨、明快に方針を示してくれている。 以上

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