ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 28 - ・人材募集活動といえば、店舗に飾るアルバイト募集のPOP程度に留まる。求人ポータルサイトを使ったり、会社説明会を行うといった活動は行っていない。 ・「ヴィレッジ・ヴァンガードのファンだから、最低賃金でもがんばれる」という側面もあるだろうが、むしろ、「入社してから任せられている」、「自分の裁量で出来ることが多いこと」に本質的な魅力があるのではないかと見ている。 ・なお、アルバイトと言っても応募してくる人には学生は少なく(2割程度)、むしろいったん社会人経験を経て来た人(第二新卒)が多い。 ・社風は穏やかであるが、結果はきびしく評価する。このため、10年もアルバイトをしている人もいれば、先輩後輩の逆転もある。 ・アルバイト経由がほぼ唯一の人材確保手段ではあるが、いまのところ、社員登用希望者が約120名いるので、人手不足感はない。むしろ、その者たちに任せる新店舗を作っていかなければならない、ということのプレッシャーに感じている。 ●人材確保の考え方 ・以前は、「ヴィレッジ・ヴァンガードは学歴不問らしいから、のし上がってやろう」という意欲的なアルバイトが入ってきていた。しかし今は、比較的保守的な人材が入ってくるようになった。保守的な人材というのは隣の店舗の真似をしてしまう。当社はチェーン・オペレーションを否定しているので、真似をされては基本的な考え方にそぐわなくなってしまう。この点を勘案し、今後は新卒も若干名採用してみるなどの試行錯誤することも考えている。 ・チェーン・オペレーションとは、本社が予測した消費者ニーズに基づいて、小売りのチェーン・オペレーションの効率化を図っていくものである。これに対し当社では、多少の無駄はあるとしても、各店舗がそれぞれに消費者ニーズを考え、さまざまなやり方を試していく中で、成功例が出現したり、リスク分散を図ってゆくと言う考え方をとっている。結果として、他のチェーン・オペレーション企業では年間売り上げが10~20%変動することも珍しくないのに対し、同社の総売上の変動幅は3~4%にとどまっているのだという。 ・社員登用の選考基準は定量成果が中心で、定性的な基準はない。定性面では、多様な人・いろんな店舗を欲しい、偏りがあってはいけない、というのが基本的な考え方だ。 ・勝手に「ヴィレッジ・ヴァンガードらしさ」や「文化」「理念」などと語られると困る。おそらく入社年次や地域によって、ヴィレッジ・ヴァンガードに対するイメージは違うはずだ。

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