ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 25 - その後は卒業すべきもの、などと見なされることが多いが、実際には年齢にかかわらず、本来の「プログラマ」としてレベルアップしていきたいと考える人は多い。当社が採用したいのはプログラマである。開発者に大切なのは知識ではなく、未知の問題にどう斬り込むかだ。 ・小野氏はコーディング面接の課題を自らのブログで公開するといった試みも行っている。面接で出す問題を事前に公開するなど、前代未聞かもしれないが、ここでは正解を求めているわけではなく、考え方を問うているので、面接にあたっての支障はない。むしろ応募者からは、「こんなレベルの質問が出来る会社ならおもしろいに違いない」などという前向きな反応がある。 ・技術者以外の、たとえば営業マンなどについては、社員紹介や人材紹介会社を活用している。IBMご出身の社長のネットワークもある。ただしヘッドハンターの投げ込みについては、まずは利用しない。 ●ソーシャルメディアの活用 ・ツイッターやブログでは、自然体・等身大の姿で会社について語る方が、魅力的に映る。会社の弱みを見せられることが、逆に強みになる。 ・ネット上では反論されることもある。そのような場合に注意すべき点はいくつかある。例えば、隠さない・逃げない(問題発言をしても記事を削除しない)・相手に合わせて怒らない・最初だけ返信し後は返信しない、などである。ただしネットのリタラシーは失敗を重ねないと身につかない。 ・エンジニアに広くブログを見てもらうには、ソーシャルブックマーク・サービス(はてなホットエントリーなど)を利用すると良い。影響力のある人がおもしろがって取り上げてくれると、アクセス増加の起爆剤になる。 ●その他 ・技術者マネジメントのポイントは、出来るだけ本人に任せることと、技術者同士が尊敬しあえることだ。当社では「ペア・プログラミング」という方法を使っている。上司と部下が画面を一緒に見ながら共同で開発するやり方だ。これだと、わざわざ進捗管理をしなくても進捗がよく分かるし、大事なところで大きなミスを事前防止したり、暗黙的なノウハウの伝達にも役立っている。 ・当社のような「小さなISV(Independent Software Venture)」には、「Google を超えたい」などという野心のある会社はあまりない。むしろ、身の丈を知りつつ、静かに丁寧に職人的に開発していくというタイプの企業の方がトレンドだ。ニッポンの場合、本当にイ

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