ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 116 - と、読者層をしっかり想定して記述することも重要だ。 ・ブログやツイッターのアクセス数を増やすために、当社では徹底的なSEO(注:サーチエンジンの検索結果のページの表示順の上位に自らのWebサイトが表示されるように工夫すること)を施し、検索エンジン経由での集客をねらっている。ただし「転職」というキーワードの検索結果で上位に来ることをねらうのではなく、たとえば「Linux、インストール」といった、その会社ならではのキーワードの検索結果で上位をとることを目指す。グーグルなどの検索エンジンで技術情報を調べようとするエンジニアの興味をとらえることが目的だ。この方法だと、転職活動者だけでなく、転職予備軍にもリーチ出来るという強みもある。 ・くわえて、中小企業への転職に際しては、「○○株式会社ってどうよ」というキーワードで検索されることがとても多い。しかし、その検索結果はほとんどの場合、2chなどの掲示板のネガティブ情報につながってしまう。当社のSEO技術では、そのような検索結果ばかりになる事態を食い止めることができる。 ・経験上、ネットで集客したあとに、勉強会や懇親会といったイベントを開催して直接コミュニケーションの場をもつことが効果的である。とくにエンジニアは勉強会なら気軽に参加する傾向がある。経営者にとっては、その場で求職者と対面し、気に行った人材をリクルーティングすることもできる。社員数10人の会社の勉強会に100人参加したこともあるし、満足度の高い採用に至ったこともある。採用につながるイベントの開催支援は、当社の主要業務の一つだ。 ●採用ブランド ・中小企業には、他社との明らかな差別化要因などないことが多い。サービス内容であれ、魅力的な経営者や社員であれ、なにか少しでも強みがあれば、そこに光を当てて差別化PRをしていくことが肝心だ。それは結局ブランド向上の問題である。 ・IT企業の中にも、「当社には特徴がない」「当社のような会社は星の数ほどある」「ウチなんかがそんなこと(ソーシャル・リクルーティング)をしても仕方がない」などと尻込みをする向きもある。しかし、光を当てる場所を見つけてブランドを作っていくことが肝心である。そして中小企業では多くの場合、魅力ある「人」そのものがブランドとなる。 【(編注) なおF-Quest社のホームページ(http://www.f-quest.com/fquest/)には、ベンチャー企業のソーシャル・リクルーティングの事例等が豊富に掲載されているので、興味を持たれた方は併せて参照されたい】

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