ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 112 - とか、そういうことを同時並行でやっていて、2007年には初の新卒が6人ぐらい入りました。」 採用選考プロセスについても、同社では徹底的なシステム化が行われている。内製のソフトウエアによって、候補者の情報が実にきめ細かく管理・共有されているのである。ここは同社採用プロセスの秘中の秘と心得て、詳しい紹介は控えたいと思うが、例えば候補者ごとの履歴書管理はもちろんのこと、印象、発言記録、メールやツイッターのやりとり記録、各種アンケートの回答ぶりなどがわかりやすく一覧できるようになっているといったあたりはまさに序の口のようであった。情報蓄積や入力も、出来るだけ労力をかけず、自動的に行えるように工夫されていたことも印象に残った。 8次にもわたって行われる選考プロセスで重視される採用基準は、『LR HEART』に合っているかどうかである。 「その人たちがどうやって生きてきたのかというのを見抜くこと。そしてそれが、『LR HEART』の価値観にあっているかどうかを見ることが重要なんです。こういうふうに生きてきた人を採るだけなので、入社時に教育して理念を浸透させたりするようなことはありません。 理念経営をうたっている多くの人が誤解していると思うのは、新卒者は白いキャンパスだと言っていること。そうじゃないですよ。もう20年間生きているわけで、白いキャンパスの人はひとりもいないのです。 さらに当社の採用の特徴は、何か具体的なことをやりたいという人は採用しません。入ったら何でもやるという、万能型の人材を求めています。一人の人が、営業にも経理にもプログラマーにもなりうる。このとき、経理業務とか、プログラミングは自社で一から教え、社内で教育します。」 増永社長は2007年に、「今後一切、中途採用をやめます」と宣言し、以来新卒採用に徹しておられる。その背景には、次のようなことがあるという(この項、増永社長の著書「宇宙一愛される経営」より抜粋) 2005年4月以降、(『LR HEART』を作ったことを発端に、)ライブレボリューションの中に、他の企業とは全く異なる文化、すなわち「真逆の文化」が形成され始めていたことが挙げられます・・・2年の歳月が流れ、気がつけば、「メンバー第一、顧客第二主義」「ノルマなし」「順位付け無し」「さん付け、敬語の徹底」「完全禁煙会社」「Six Members Valuation」等はその代表的なものです。ここまで「真逆の文化」が形成されてしまうと、中途の方にとって「前職では当たり前だったこと」が通じなくなってしまいます・・・

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