ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 109 - ことを通じて、志望度の確認をしていきます。さらに、スケジューリングの管理がちゃんとできるのかということも見たい。当社は確認するべき事項というのが非常に多いのです。」 会社説明会のほかに同社では、就職活動一般について教える「就活セミナー」を開催しており、年間2万4千人の学生が参加している。ただでさえ2万人から選考しなければならないときに、さらに2万4千人が同社に興味を持つことになる。なぜこのような取り組みをなさっておられるのであろうか。 「なぜそれをやるのかというと、われわれというのはB to Bの会社ですし、エンドユーザーとの関わりが一切なくて、学生への知名度も全くなかったからです。従って、学生への知名度を上げる、あるいは接触機会を増やすにはどうすればいいかということを突き詰めて考えていった結果、就活生であれば、就活セミナーに興味があるでしょうということで始めたのがきっかけですね。 おそらく中小企業がやるべきことは、まず母集団形成なのだと思っています。われわれの場合でも、4万4千人の母集団でマッチするのが17人しかいないわけですから。ときどき、中小企業で200人集まった、よかったと喜んで、その中から20人採用するといった会社さんがありますが、それではちゃんと選んだことにならないですね。 一部上場の会社であっても、エンドユーザーや学生さんと接する機会はほとんどありません。いわんや中小企業ですから、まずは学生さんとの接触機会を増やすことに徹することが、大きなポイントです。」 たくさんの学生に接触し、人材プールとしての母集団を確保することと同時に、もう一つやらなければならない仕事があると増永社長は語ってくれた。 「来てもらっても、たいしたことない、入りたいと思われない会社では駄目なので、やはり会社自体を魅力的にしなければなりません。われわれはそれを同時に進めていました。当社では2007年度から新卒を定期採用し始めたのですけれど、それに先だっていろいろ準備をしていったというのがあって、その最たるものが企業文化の確立ですね。この会社に入ったら楽しいと思っていただける企業文化をつくらなければいけない。その企業文化のもとが何かといったら、それは「人」なので、結局はだれが働いているか、どんな人たちが働いているか、それが企業文化を形にするうえで重要だと思います。」 経営理念『LR HEART』はいかにして生まれたか ライブレボリューションの設立は2000年。そこから、新卒採用を始めた2007年までの間に、どのような経緯や変遷があったのだろうか。増永社長も最初は、採用すべきは即戦力の中途であると考え、いったんは50名規模まで拡大していたのだという。

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