ベンチャー企業の人材確保に関する調査
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- 98 - 求人広告媒体としては、大手求人情報サイトでの公募が中心で、9割程度が公募を通じての採用となっているとのことだ。ただし料理人などの専門職については、たとえば「グルメキャリー」といった専門の求人媒体を利用していたり、地方によっては地元紙やタウン誌を活用することもあるということだった。 後輩ベンチャーへのアドバイス 最後に、これから人材確保に勤めることになる、後輩ベンチャーに対して、何かアドバイスはないか、伺ってみた。 「いまは当社には採用部門が専属でありますが、創立時には人事総務は一人しかいませんでしたので、たとえば営業部門から、採用スタッフを引き抜いてきて、チームを作っていました。昼間は営業の仕事をしている人が、夜や休日に、臨時のチームで採用の仕事をするわけです。 このことはやはり、「1に人材、2に人材」という会社の精神をそのまま体現しているわけです。営業も大事だけど、採用はもっと大事ということなので、営業部がどう言おうが、もう人員を引っ張ってきてしまう。それはいまでも同じ考えでやっていまして、実際の採用活動が始まりますと、現場から人間を引っ張ってきて、採用のコアメンバーと特別チームを編成しています。採用は採用部署だけで解決する仕事ではないです。 社長の浅田がよく言うのですが、「人を大切にする」等と言っている会社はよくあるけど、そう言いながら採用や教育に、本当にお金や手間をかけていない企業がありますよね。 営業や各店舗のマネージャーなどに面接や面談で協力を得るときには、心地よくやってもらわなければ、いい採用ができません。そこで、全地域のジェネラルマネージャを集めた会議の際に、社長から「採用は最優先事項である」「他の仕事を差し置いてでも採用に時間を使ってくれ」といった話があるのです。その機会にいろんなことがもう一回巻き直しをされて、採用活動に臨めるというのは、採用部門にとってはものすごい大きなバックアップになりますね。」 採用の時期になると、他部門からリクルーティングの助っ人をかり出している企業は多いことと思うが、通常業務に仕事が追加されてしまうこととなり、正直、いやがられることも多いのが通常ではないだろうか。人を重視するという理念とコンセンサス、社長のサポートもあって、全社員が高い意識で採用に注力するという体制がとれるというところに、ノバレーゼの採用の強さを垣間見たような気がした。

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